leader au feminin : en avant toute !

Développer le leadership au féminin, c'est encourager des femmes à occuper des postes à responsabilités. Mais faire fructifier ce vivier de talents implique un coup de pouce, via quotas, réseaux, modèles de carrières moins linéaires et environnement plus conciliant pour les contraintes familiales...

Chefferie féminine en queue de peloton !

Encore minoritaires dans le top management ou les organes de gouvernance (moins de la moitié des entreprises marocaines comptent au moins une femme dans leur comité d’entreprise ou conseil d’administration), les profils féminins, même très qualifiés, font figure de parent pauvre dans les sphères du pouvoir. Et, un peu plus bas sur l’échelle hiérarchique, lorsque des promotions ou un élargissement de prérogatives se profilent, ce sont souvent les collègues hommes qui remportent la mise… Or, toutes les récentes études sur le monde de l’entreprise le démontrent : le management au féminin est une valeur sûre à investir d’urgence ! A travers lui, se dessinent les contours d’un leadership plus humaniste, fait de rationalité et d’intuition, de prise de risque mesurée, plutôt que de décision “testostéronée”. En outre, là où les hommes privilégient le statut, la puissance et le côté donneur d’ordres, les femmes ne briguent jamais le pouvoir pour le pouvoir ; elles préfèrent servir l’intérêt général, avoir une liberté d’action, s’entourer mais aussi fédérer, en tenant compte des intérêts des différents groupes. Davantage focalisées sur les résultats et l’opérationnel que les “animaux à sang froid” en face, branchés, eux, réseaux, stratégies politiciennes et visions à long terme pour leur carrière…

Là où le bât blesse…

Des stéréotypes machistes aux contraintes pratiques de la vie familiale, en passant par un plafond de verre mentalement intériorisé dans l’imaginaire féminin, les obstacles sont multiples sur le chemin de la réussite professionnelle. Et les dirigeants mâles, qui préfèrent promouvoir leurs pairs, ne manquent pas de rentrer avec aisance dans la brèche : l’une risquerait de leur faire un bébé dans le dos ; tandis que l’autre n’a ni la mobilité nécessaire pour le poste proposé, ni l’aval de son conjoint, par ailleurs ! Il est vrai qu’entre 30 et 40 ans, après l’arrivée des enfants, les jeunes cadrettes dynamiques au départ ont souvent besoin d’appuyer sur le bouton pause : interruption de travail provisoire ou passage au temps partiel. Problème : lorsqu’il s’agit ensuite de remettre le pied à l’étrier, on ne leur fait pas de cadeau. Au final, ces progressions un peu chaotiques pénalisent l’évolution de carrière, entraînant stagnation et mises au placard. Côté planète femmes, en refusant de sacrifier sa vie de famille à des responsabilités professionnelles trop accaparantes, on a également tôt fait de s’autoflageller rapidement dans ses ambitions. Pire : le modèle de la carriériste sans mari ni marmaille, disponible à plein temps et exerçant un management à poigne et en pantalon, reste imprimé dans les mentalités des deux sexes. Résultat des courses : jugée trop émotive, pas assez engagée ou non conforme au modèle de compétition masculin, on est rarement conviée à monter sur le tremplin du succès. En réalité, la fuite des talents au féminin est souvent le fait de l’entreprise qui se prive de les retenir par des dispositions favorables : reconnaissance, recyclage des compétences, assouplissement horaire, télétravail, crèches sur place, etc. Sans compter qu’en roulant de manière isolée, sans soutien ni réseaux affichés, il ne s’avère pas simple non plus de briser le plafond de verre…

Voeux pieux et outils à mettre en place

LES QUOTAS Si d’aucuns vont s’empresser de hurler que la discrimination positive imposée est une insulte en soi aux compétences féminines, nous, on dit qu’à défaut de gagner la guerre, il vaut encore mieux remporter une première bataille. En permettant qu’un certain nombre de femmes s’installe aux commandes des comités d’entreprise et des conseils d’administration, la donne est win-win. Elles feront bouger les lignes du leadership au féminin en favorisant la parité à tous les niveaux. Deuxio : quelle meilleure exemplarité pour les suivantes que ces conquérantes, juchées au sommet ?

LA MISE EN RÉSEAU FÉMININS Feu sur le networking, ou comment tirer partie de son réseau de relations dans un but professionnel ! Car, rubrique déjeuners/ soirées business, exploitation de son réseau social ou plateforme d’échanges d’expériences sur le Web, on est plus qu’à la traîne par rapport à ces messieurs, à se dire devant son miroir, chaque matin: l’union et les réseaux font la force ! D’autre part, en interne, lorsqu’on gère une équipe de collaborateurs, ne pas hésiter à demander au département des ressources humaines l’organisation de sessions de formation et coaching axées sur l’égalité et la mixité professionnelle ; ces dernières vont permettre d’accroître compétences, estime de soi et attitude revendicatrice des timides du coin (en termes de nomination et de rémunération). Entre femmes, le parrainage doit aussi jouer à fond pour mettre au parfum les nouvellement promues et leur apporter soutien et conseils.

PROGRAMMES AU SEIN DES ENTREPRISES Les femmes attachant beaucoup d’importance à l’équilibre vie professionnelle-vie privée, à l’entreprise de proposer plusieurs options possibles, où la souplesse est la règle. De fait, congé de maternité ou rythmes en dents de scie ne doivent plus représenter des facteurs éliminatoires pour une promotion ! Il faudra bien éduquer les leaders à cette évidence… Mettre en avant des modèles de femmes complets (avec vie familiale incluse) qui gravissent les échelons ; plébisciter un mode de management mixte; favoriser crèches d’entreprise et aides à domicile… sont tous les défis qui attendent l’entreprise de demain…

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