La maternité est souvent considérée comme un choix personnel. Pourtant, elle continue d’avoir un impact très concret sur les trajectoires professionnelles des femmes. Pourquoi ce sujet reste-t-il encore si peu discuté dans le monde du travail ?
Parce que la maternité est encore traitée comme une question privée, alors que ses conséquences sont profondément organisationnelles et économiques. Nous parlons beaucoup de diversité, d’égalité ou de leadership féminin, mais rarement de ce qui constitue le principal point de rupture dans la carrière des femmes : l’arrivée d’un enfant. Pendant longtemps, les entreprises ont considéré que les femmes devaient s’adapter au modèle existant. Or, c’est ce modèle lui-même qui mérite d’être repensé. Le véritable sujet n’est pas la maternité. C’est la façon dont les organisations évaluent la performance, la disponibilité et le potentiel. Tant que ces critères resteront construits autour d’un modèle pensé pour des carrières linéaires, les inégalités persisteront. L’étape de la maternité constitue un événement majeur dans la vie des femmes que les organisations ne peuvent plus ignorer. Ce n’est pas aux femmes de se suradapter à un cadre de travail obsolète, mais aux entreprises d’intégrer la maternité (départ et retour de congé maternité) dans la planification de l’évolution de carrière des femmes. C’est d’ailleurs un sujet que je traite dans l’un des épisodes de mon podcast “Shape Your Career” intitulé « Préparer son départ en congé maternité ». La maternité n’est pas un problème à gérer. Elle reflète seulement les limites de nos modèles de management.
Après l’arrivée d’un premier enfant, certaines femmes voient leur carrière continuer à progresser tandis que d’autres ont le sentiment de stagner ou de renoncer à certaines ambitions. Qu’est-ce qui fait, selon vous, la différence ?
La différence ne tient pas uniquement au talent ou à la motivation. Elle repose sur trois facteurs. Le premier est le soutien de l’environnement : un partenaire impliqué, un manager qui fait confiance, une entreprise qui accompagne réellement les parcours. Le deuxième est la capacité de la femme à rester actrice de sa trajectoire. Beaucoup pensent qu’elles doivent attendre « le bon moment ». En réalité, il n’existe jamais de moment parfait. Il faut continuer à exprimer ses ambitions, à demander des responsabilités et à maintenir sa visibilité. La maternité est à intégrer dans une véritable stratégie de carrière. La carrière des femmes n’est pas linéaire et ces pauses maternité, si elles sont bien préparées, peuvent parfois constituer de véritables leviers d’évolution de carrière pour les femmes. Enfin, il y a un facteur souvent sous-estimé : les biais inconscients. Combien de promotions n’ont jamais été proposées parce qu’un manager a pensé : « Elle vient d’avoir un enfant, elle ne voudra sûrement pas » ? C’est ce que j’appelle la « bienveillance maladroite ». Le plus grand frein n’est pas toujours le choix des femmes. C’est souvent le choix que d’autres font à leur place.
Pour vous, la maternité devrait-elle être considérée comme une parenthèse dans une carrière… ou comme une expérience qui enrichit le leadership ?
Je suis convaincue que la maternité enrichit le leadership. Être parent développe des compétences que les entreprises recherchent : la capacité à prioriser, à gérer l’imprévu, à prendre des décisions rapidement, à déléguer, à faire preuve d’intelligence émotionnelle et de résilience. Le paradoxe est frappant : on célèbre ces qualités chez les dirigeants, mais on oublie souvent qu’elles se développent aussi dans l’expérience de la parentalité. Évidemment, cela ne signifie pas que toutes les femmes doivent être mères pour devenir de bonnes dirigeantes. En revanche, lorsqu’une femme devient mère, cette expérience ne devrait jamais être interprétée comme une perte de potentiel. Bien au contraire, elle constitue souvent un accélérateur de maturité managériale. Personnellement, chacune de mes trois maternités m’a apporté de nouvelles compétences et m’a aidée à repousser mes limites.
Les entreprises valorisent encore la disponibilité permanente comme un gage d’engagement. Mais ce modèle est-il encore adapté aux réalités d’aujourd’hui ? Peut-on accéder à des postes à responsabilité sans être disponible à toute heure ?
La disponibilité permanente est une vision du management héritée d’une autre époque. Cet état d’esprit est révolu. Aujourd’hui, ce qui crée de la valeur, ce n’est pas le nombre d’heures passées au bureau ou la rapidité avec laquelle on répond à un e-mail à 23 heures. Ce qui compte, ce sont les résultats, l’impact, la capacité à entraîner les équipes et à prendre les bonnes décisions. Les manières de travailler évoluent, nous l’avons bien vu avec la période de la Covid, pendant laquelle le télétravail s’est démocratisé. La flexibilité est essentielle aujourd’hui, encore plus pour les jeunes mamans. Une réforme du Code du travail de 2004 est essentielle pour y ajouter davantage de souplesse, notamment par l’introduction du temps partiel, etc. Les nouvelles générations attendent autre chose de leurs entreprises. Les organisations qui continueront à confondre présence et performance auront de plus en plus de difficultés à attirer et à fidéliser les meilleurs talents. Le leadership de demain sera davantage fondé sur la confiance que sur le contrôle.
Selon vous, que faudrait-il changer en priorité, dans les entreprises mais aussi dans les mentalités, pour que les femmes n’aient plus le sentiment de devoir choisir entre leur carrière et leur maternité ?
Je crois qu’il faut agir sur trois niveaux. D’abord, rendre les politiques d’entreprise réellement inclusives : flexibilité, congés parentaux mieux partagés, accompagnement du retour de congé maternité, transparence sur les promotions et les rémunérations. Ensuite, former les managers. Les meilleures politiques ne servent à rien si les biais persistent dans les décisions quotidiennes. Enfin, il faut changer notre récit collectif. Nous devons cesser de demander aux femmes comment elles concilient tout. Elles n’ont pas le choix aujourd’hui car elles doivent se suradapter à un environnement de travail qui est désuet et qui ne prend en compte ni leurs contraintes et ni leurs réalités quotidiennes. Posons aussi la question aux hommes. L’égalité ne progressera vraiment que lorsque la parentalité cessera d’être perçue comme une responsabilité essentiellement féminine. Le véritable enjeu n’est pas d’aider les femmes à mieux concilier leurs vies. Il est de contribuer à ce changement de paradigme et de construire des organisations où personne n’a à choisir entre réussir professionnellement et réussir sa vie personnelle. C’est tout ce travail que je mène avec “Shape Your Career”. Au delà du podcast, c’est un dispositif complet proposant aussi des formations et conférences que j’anime auprès d’entreprises et d’institutions pour promouvoir des environnements professionnels plus équitables, renforçant ainsi la réputation et la compétitivité des organisations qui intègrent l’éthique et l’inclusion comme des atouts stratégiques. L’objectif est de forger l’avenir du leadership au féminin en établissant un monde professionnel empreint d’équité et de progrès.