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Amina Figuigui : « La parité est un levier de performance » (Interview)


À l’ère de la pandémie de Covid-19, la parité dans les domaines de gouvernance devient urgente. Synonyme de performances économiques, la diversité de genre dans ces instances est un enjeu crucial comme le met en avant Amina Figuigui, présidente du Club des femmes administrateurs au Maroc. Entretien.

Vous êtes la présidente du Club des femmes administrateurs au Maroc dont la mission est de promouvoir la participation des femmes dans les Conseils d’administration. Quelle place ont aujourd’hui les femmes dans les organes de gouvernance dans notre pays ?

Le Club des Femmes Administrateurs CFA Maroc, a été créé en 2012 pour promouvoir et développer l’accès des femmes aux postes d’administrateur. Actuellement il regroupe plus de 70 cheffes d’entreprise et cadres dirigeantes qui siègent au conseil d’administration ou de surveillance de plus de 300 entreprises publiques et privées au Maroc. L’idée de créer le Club s’est inscrite dans le cadre du mouvement initié au sein de notre pays. En effet, au cours des dernières années, le Maroc a réalisé d’importantes avancées en matière de droits des femmes grâce à l’adoption de la nouvelle Constitution en 2011, qui consacre la parité et la prohibition des discriminations fondées sur le sexe. Ainsi, le Gouvernement s’est engagé à encourager les actions visant à promouvoir et à renforcer la pleine participation des femmes dans la vie politique, économique et sociale. Partant de là, l’intégration de l’approche genre dans les organes de gouvernance, des entreprises publiques et privées constitue une valeur forte du processus conduit par les pouvoirs publics en matière de promotion et de renforcement de la bonne gouvernance d’entreprise. Ainsi, les mesures mises en place ont permis d’améliorer le taux de présence des femmes dans les organes de gouvernance. Aujourd’hui, 7% de femmes sont présentes dans les Conseils d’Administration ou de surveillance de grandes entreprises publiques et 17% dans les Conseils des sociétés cotées.

Selon le rapport du Forum économique mondial, si rien ne change, il faudra encore compter 135,6 années avant de parvenir à la parité à l’échelle mondiale. Pire, d’après une étude de l’Organisation internationale du travail (OIT), le rythme des embauches pour les femmes est plus lent alors que le marché de l’emploi se redresse, leurs chances d’être recrutées pour des postes dirigeants devenant moindre… Aussi, ne craignez-vous pas que la femme au sein des organes de gouvernance ne perde le peu de places qu’elle a conquises ?

Dans notre contexte, le pays est plus que jamais conscient de l’intérêt de la diversité genre au sein des organes de gouvernance. Il est vrai que les taux cités plus haut, bien qu’insuffisants et en deçà de nos aspirations, sont la résultante d’une démarche volontariste de la part de certains décideurs convaincus, en charge de la régulation du secteur bancaire et financier et du secteur public. Il ne faut pas oublier que c’est grâce à cette volonté qu’une dynamique de féminisation des conseils d’administration et de surveillance s’est enclenchée. Je suis convaincue que ce n’est que le début d’un long processus qui va durer dans le temps et qui sera couronné, les prochaines années, par une présence plus renforcée et plus efficace des femmes dans les organes de gouvernance. En effet, le projet d’amendement de la loi relative aux sociétés anonymes, approuvé par le conseil de gouvernement en avril dernier, permettra d’aboutir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les organes de gestion et de gouvernance des sociétés anonymes faisant appel public à l’épargne.

Quelle est la principale mesure à mettre en place pour éviter que la pandémie ne “plombe” l’égalité homme-femme ?

Avant le début de la crise du COVID-19, un grand nombre de femmes étaient exclues du marché du travail. Donc la pandémie n’a fait qu’aggraver la situation. Mais pour rester dans notre sujet, je vais me contenter de parler des femmes dans les organes de gouvernance et dans les postes de responsabilité. À mon sens, la pandémie a permis de prouver que la femme, au même titre que l’homme, est capable de s’adapter pour travailler autrement. Certes, l’expérience a montré que toutes les femmes membres de conseils d’administration ou de surveillance ou encore membres de comités exécutifs ou de direction, ont répondu présentes pendant la période de la crise sanitaire. Grâce à l’instauration du télétravail, elles ont pu continuer à assurer leurs fonctions et elles ont même contribué aux réflexions menées par les différentes entités en matière de plan de continuité d’activité et en matière de mesures sanitaires de lutte contre la propagation de la pandémie. In fine, l’égalité homme-femme à partir d’un niveau de responsabilité ne peut pas être plombée.

Quel est le principal obstacle auquel se heurtent les femmes qui souhaitent accéder aux Conseils d’administration ?

Les obstacles sont multiples, certains sont vérifiés et d’autres proviennent surtout de phénomènes sociaux et de stéréotypes. J’en citerai quelques-uns :
 La culture du “Old boys club” : les conseils restent encore un cercle ou un clan composé d’hommes ;
 L’hypothèse de l’androcentrisme des commissions des nominations ;
 Le repérage des femmes de talent est difficile comme elles sont moins publicisées et moins listées dans les répertoires et bases de données ;
 La construction culturelle qui perçoit la sexo-spécificité des femmes comme un obstacle à l’aptitude à commander, à gérer, à planifier et à être rationnel.
Parfois le manque de confiance en soi peut aussi empêcher la femme d’oser et d’aspirer à une plus importante responsabilité. Tous ces facteurs s’imbriquent et se combinent pour dresser ce “plafond de verre” qui arrête les femmes dans leur ascension carriériste.

Quels leviers améliorer pour briser le fameux plafond de verre ?

La féminisation doit être un vecteur de changement pour apporter aux entreprises plus de diversité pour une meilleure efficience. Promouvoir les femmes à des postes de responsabilité, n’a cependant de sens que s’il leur permet d’apporter leur valeur ajoutée, en termes de compétences et de valeurs féminines. Pour ce faire, il faudrait accompagner les femmes ambitieuses et faciliter leur accès aux organes de gouvernance. Plusieurs mesures sont envisageables :

 Réformer en profondeur les normes et pratiques de nomination et de gestion du personnel ;
 Renforcer les capacités des femmes salariées ;
 Instaurer un environnement favorable permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle ;
 Renforcer la politique de l’Etat en faveur de l’égalité des sexes ;
 Mettre en place des indicateurs dans les reporting, sur la féminisation des postes de responsabilité ;
 Consolider des actions d’incitation et d’accompagnement en faveur des femmes ;
 Renforcer le leadership des femmes depuis leurs premières années à l’école.

En quoi le projet de la loi 20-19 modifiant et complétant la loi 17-95 relatives aux sociétés anonymes pourrait éviter ce risque de recul dont on parlait et devenir, à contrario, une avancée considérable pour la parité ?

Au démarrage de CFA Maroc, nous avons milité pour renforcer l’accès des femmes aux postes d’administrateurs moyennant principalement des actions de sensibilisation en prêchant la bonne parole auprès de certains décideurs et personnes influentes. Mais à partir de 2018, nous nous sommes rendues compte qu’une participation renforcée des femmes dans les organes de gouvernance passe inéluctablement par la voie législative. D’ailleurs à l’échelon international, c’est grâce aux mesures légales, que le pourcentage des femmes au sein des Conseils des sociétés cotées a atteint des proportions satisfaisantes. Le projet de loi n°19.20 modifiant et complétant la loi n° 17.95 relative aux sociétés anonymes, permettra d’améliorer le taux de présence des femmes, au sein des organes de gestion et de gouvernance des sociétés anonymes faisant appel public à l’épargne. Il prévoit un taux de présence de 30% à atteindre au bout de la 3ème année suivant la date de publication du texte de loi. Ce taux devra atteindre 40% au bout de la 6ème année. De facto, le taux de présence des femmes au sein des conseils ne peut pas reculer, bien au contraire il passera de 17% à 30% ensuite à 40% chez les sociétés faisant appel public à l’épargne. De surcroît, grâce à l’effet d’entraînement, d’autres sociétés de taille importante suivront le mouvement et prendront l’initiative de nommer plus de femmes au sein de leurs organes de gouvernance.

En quoi la parité au sein des Conseils d’administration pourrait être un levier de performance économique ?

Conscientes de leur force, les femmes prennent leur sort à bras-le-corps parce qu’elles ont à cœur de réaliser les missions qui leur sont dévolues. Armées d’une persévérance à toute épreuve, elles avancent et relèvent les défis. Les effets bénéfiques d’une meilleure représentation des femmes sont largement reconnus par le monde économique, et sont même exploités en finance. Aujourd’hui, de nombreux fonds d’investissement démontrent les bénéfices d’une meilleure représentation des femmes et ont créé des compartiments basés sur le genre. Dans plusieurs pays et pour beaucoup de fonds d’investissements le “gender fairness” est désormais suivi et est devenu un indicateur important pour les investisseurs. Il est scruté au même titre que d’autres indicateurs dans les “due diligence” et les audits. Plusieurs travaux de recherches dans le monde, ont démontré que la présence de femmes dans les conseils d’administration entraînait de meilleures décisions en matière d’acquisition et d’investissement, ainsi que des prises de risque moins agressives. Le FMI a, pour sa part, émis en 2016 un rapport sur le lien entre diversité des sexes dans les postes de direction et performance financière de deux millions d’entreprises en Europe. Ledit rapport a établi un lien positif entre le rendement des actifs, la performance des entreprises et la proportion de femmes occupant des postes à responsabilité. Autant d’exemples qui convergent pour conclure que la parité hommes – femmes au sein des entreprises n’est pas un problème de justice, d’éthique ou de morale… C’est un sujet de performance économique. La corrélation entre performance et mixité n’est plus à démontrer, les résultats sont là et attendus plus que jamais à l’heure de la relance économique !

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